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Integrationshandbuch Microsoft-Netzwerk von Ulrich Schlüter
Windows Server 2003 R2, SBS 2003, ADS, Exchange Server, Windows XP und Microsoft Office
Buch: Integrationshandbuch Microsoft-Netzwerk

Integrationshandbuch Microsoft-Netzwerk
1.008 S., mit CD, 69,90 Euro
Galileo Computing
ISBN 3-89842-847-8

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gp Kapitel 32 Informationstechnologie und Recht
  gp 32.1 Das vollständige Kapitel finden Sie auf der Buch-DVD
  gp 32.2 Warum Sie dieses Kapitel lesen sollten
  gp 32.3 Das Urheberrecht von Software
  gp 32.4 Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates
  gp 32.5 Der innerbetriebliche Datenschutzbeauftragte
  gp 32.6 Nutzung von E–Mail- und anderen Internetdiensten am Arbeitsplatz
  gp 32.7 Basel-II-Richtlinie und deren Auswirkung auf Informationstechnologie
  gp 32.8 Gesetzliche Archivierungspflicht für E-Mails und geschäftsrelevante digitale Dokumente
    gp 32.8.1 Rechtsvorschriften für Archivierung
    gp 32.8.2 Aufbewahrungsfristen
    gp 32.8.3 Haftung für gelöschte oder manipulierte geschäftsrelevante E-Mails
  gp 32.9 Rechtsprobleme bei der Bereitstellung von Internetportalen


Galileo Computing

32.6 Nutzung von EMail- und anderen Internetdiensten am Arbeitsplatz  toptop

Immer mehr Beschäftigte erhalten die Möglichkeit, das Internet oder E–Mail auch am Arbeitsplatz zu nutzen. Neben der dienstlichen Telekommunikation können diese neuen Medien auch für dienstfremde Zwecke eingesetzt werden. Bei den Arbeitgebern ist dieses Verhalten der Arbeitnehmer nicht immer erwünscht: Neben zusätzlichen Verbindungskosten kann die effektive Arbeitsleistung in der regulären Arbeitszeit sinken. Damit der Arbeitgeber bei extensivem, jedoch nicht erlaubtem privaten Gebrauch von Internet oder E–Mail im Wege der Abmahnung oder gar Kündigung gegen den betreffenden Arbeitnehmer vorgehen kann, muss er Beweise für die unzulässige Nutzung ermitteln. Dies setzt neben dem zufälligen »Ertappen auf frischer Tat« eine individuelle Überwachung des Nutzerverhaltens der Arbeitnehmer voraus.

In Deutschland sind den Überwachungspraktiken Grenzen vor allem durch das Fernmeldegeheimnis und Datenschutzrecht gesetzt. Ferner hängt die Zulässigkeit wesentlich davon ab, ob die private betriebliche Telekommunikation erlaubt ist.

Unterscheidung zwischen privater und dienstlicher Nutzung

Grundsätzlich steht es dem Arbeitgeber als Eigentümer der Telekommunikationsanlage frei, zu bestimmen, ob und in welchem Umfang er seinen Arbeitnehmern den privaten Gebrauch einräumt. Diese Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers ist Ausfluss des Eigentumsgebrauchs und der betrieblichen Mitbestimmung entzogen (vgl. LAG Nürnberg, LAGE § 87 BetrVG 1972 – Kontrolleinrichtung-Nr. 9). Welche Tätigkeiten der privaten bzw. dienstlichen Nutzung zuzuordnen sind, ist einzelfallabhängig. Als Leitlinie gilt: Soweit ein Bezug zu den dienstlichen Aufgaben besteht und der Arbeitnehmer durch seine Tätigkeit den Unternehmenszweck fördert (unabhängig von der Frage der Zweckmäßigkeit), ist von einer dienstlichen Nutzung auszugehen. Ferner ist der dienstlichen Nutzung die Privatnutzung des Arbeitnehmers aus dienstlichem Anlass zuzuordnen. Hierzu gehören beispielsweise die Fälle, in denen den Angehörigen via E–Mail mitgeteilt wird, dass der private Termin aus dienstlichen Gründen verschoben wird (Balke/Müller, DB 1997, 326).

Private EMail-Nutzung

Bei der individuellen Nachrichtenübermittlung, wozu neben dem klassischen Briefpostverkehr auch die E–Mail gehört, ist das Fernmeldegeheimnis (Art. 10 GG) zu beachten. Für den Bereich der Telekommunikation wurde das Fernmeldegeheimnis in § 85 Telekommunikationsgesetz (TKG) konkretisiert. Höchstrichterliche Rechtsprechung zum Fernmeldegeheimnis hat sich bisher nur zum Telefonierverhalten der Arbeitnehmer herausgebildet. So darf beispielsweise der Arbeitgeber bei Ferngesprächen die Rufnummer der Gesprächsteilnehmer aufzeichnen, speichern oder in sonstiger Form erfassen (BAG, RDV 1991, 79). Nach einem Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, RDV 1998, 69 ff.) ist aber auch im beruflichen Bereich das Recht am gesprochenen Wort als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts zu gewährleisten (s. auch § 75 II Betriebsverfassungsgesetz). Das Bundesverfassungsgericht ( BB 1992, 708 und zuletzt DB 1997, 326/327) hat festgestellt, dass ein Telefonüberwachungssystem, mit dessen Hilfe der Arbeitgeber alle dienstlichen und privaten Telefongespräche seiner Arbeitnehmer aufzeichnen und abhören kann, einen Eingriff in den Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts darstellt.

Die Tatsache, dass das Telefongespräch in den Räumen des Arbeitgebers stattfindet, rechtfertigt nicht das Mithören ohne Zustimmung des Betroffenen. Ausnahmen zu diesem Grundsatz bestehen dann, wenn zugunsten des Arbeitgebers Rechtfertigungsgründe eingreifen. Diese können dann vorliegen, wenn im Einzelfall das Interesse des Arbeitgebers Vorrang vor demjenigen des Arbeitnehmers hat. Dies gilt unter der Prämisse, dass der Eingriff nach Inhalt, Form und Begleitumständen erforderlich ist und gleichzeitig das mildeste Mittel zur Erreichung des rechtlich gebilligten Zweckes darstellt (BAG, NZA 1996, 218/221).

Wurde die private E–Mail-Nutzung generell ausdrücklich oder konkludent (z.B. durch eine Schulung) zugelassen, ist demnach eine Überwachung grundsätzlich unzulässig. Besteht allerdings ein konkreter Missbrauchsverdacht, so z.B. bei »ausschweifendem« E–Mail-Verkehr (siehe dazu LAG Köln, LAGE § 1 KSchG – verhaltensbedingte Kündigung – Nr. 66), Austausch von Dateien mit strafbarem Inhalt oder Verrat von Betriebsgeheimnissen, ist eine Protokollierung und Einsichtnahme von E–Mails durch den Arbeitgeber erlaubt, soweit dies vorher bekannt gegeben wurde. Ist hingegen die Privatnutzung des betrieblichen E–Mail-Systems untersagt oder limitiert, so ist der Arbeitnehmer auf eine Nutzung zu dienstlichen Zwecken beschränkt. Nutzt der Arbeitnehmer dennoch die Telekommunikationsanlage zu privaten Zwecken, verletzt er eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht und ist unter Umständen während der Zeit der Nutzung seiner vertraglichen Arbeitspflicht nicht nachgekommen.

Private Internetnutzung

Für die Internetnutzung der betrieblichen Telekommunikationsanlagen gilt Ähnliches wie für die E–Mail-Nutzung: Eine systematische Überwachung und Protokollierung der Internetaktivitäten von Mitarbeitern ist unzulässig, wenn und sofern private Telekommunikation nicht verboten ist. Allerdings sind Missbrauchskontrollen bei konkretem Verdacht zulässig. Hierzu gehören beispielsweise »ausschweifendes« Surfen im Internet (Kronisch, AuA 1999, 550) oder das Beschaffen von Videokassetten/Bilddateien mit indiziertem Inhalt über das Internet. Ist eine private Internetnutzung nicht erlaubt, muss hinsichtlich der Überwachung des Nutzerverhaltens der Arbeitnehmer zwischen dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht und dem Direktionsrecht des Arbeitgebers abgewogen werden. Geeignete und zulässige Kontrollmaßnahmen sind z.B. der Einsatz von Filterprogrammen oder andere technische Zugangssperren, die bereits im Vorfeld eine andere außer der betrieblich veranlassten Nutzung unterbinden.

Betriebsvereinbarung als Lösung des Konflikts

Aus den Auswirkungen der § 3 und 5 des Telekommunikationsgesetzes folgt bezüglich der privaten Nutzung von E–Mail- und Internetdiensten, dass der Arbeitgeber grundsätzlich überhaupt keine E–Mails lesen und Verbindungsdaten speichern darf. Auch das Lesen fremder Mails im Notfall, z.B. bei Erkrankung des Mitarbeiters, wäre ohne vorherige Zustimmung des Betroffenen unzulässig.

Als Lösung dieses Dilemmas bietet sich die Festlegung eindeutiger Regelungen für die E–Mail- und Internetnutzung in Form einer Betriebsvereinbarung an, in deren Gestaltung der Betriebsrat einbezogen werden sollte.

Eine an der Praxis von mittelständischen Unternehmen orientierte Musterverpflichtungserklärung »Vorschlag für eine schriftliche Verpflichtung der Mitarbeiter zur Datensicherheit und zur verantwortungsbewussten und kostenbewussten Nutzung der Informationstechnologie des Unternehmens« finden Sie auf der Buch-DVD im Ordner Recht\Musterformulare. Dieser Vorschlag geht weit über das Problem der privaten Nutzung von E–Mails und Internet hinaus und bietet ein Regelwerk, dessen Ziel die allgemeine Reduzierung der Kosten der Informationstechnologie einschließt. Dieser von mir stammende Vorschlag wurde inzwischen auch beim BSI veröffentlicht.

Insbesondere sollte das datenschutzrechtliche Problem des Zugriffs auf personenbedingte Daten des Arbeitnehmers wie E–Mails gelöst werden. Das kann und sollte durch individuelle Bestätigungen geschehen, in denen der Beschäftigte sich damit einverstanden erklärt, dass die ihm zugestandene private Nutzung elektronischer Datendienste wie die dienstliche zu behandeln ist. Es sollte genau festgelegt werden, unter welchen Umständen persönliche Mails durch Dritte eingesehen werden dürfen oder welche Nutzungsdaten zu welchem Zweck protokolliert werden. Ein Einwilligungsschreiben sollte bereits mit dem Arbeitsvertrag eingeholt werden. Verweigert der Mitarbeiter die Zustimmung, so bleibt nur ein striktes Verbot der Privatnutzung.

Besondere Arbeitnehmergruppen

Schließlich müssen im Falle der Überwachung des telekommunikativen Nutzerverhaltens die Besonderheiten derjenigen Arbeitnehmer mit Sonderstatus beachtet werden. Hierzu gehören insbesondere Arbeitnehmer der Mitarbeitervertretung (Betriebs- und Personalrat), Betriebsärzte und Psychologen als Träger von Berufsgeheimnissen oder Beschäftigte mit fachlicher Unabhängigkeit wie z.B. die betrieblichen Datenschutzbeauftragten. Die grundsätzlich zulässige Erfassung der Nummer des Angerufenen im Rahmen von Dienstgesprächen und erst recht eine Überwachung der Inhalte dieser Gespräche oder E–Mails muss für diese Personengruppen eingeschränkt werden.

Rechtsfolgen unzulässiger Internet- und EMail-Nutzung

Wird eine unzulässige Internet- oder E–Mail-Nutzung vom Arbeitgeber festgestellt, muss vor einer Kündigung eine Abmahnung gegenüber dem betreffenden Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Nur bei eklatanten Fällen ist eine fristlose Entlassung geboten.

In diesem Zusammenhang ist anzumerken, dass durch unzulässige Kontroll- und Überwachungsmaßnahmen erlangte Beweismittel generell nicht verwertet werden dürfen (BAG, NZA 1998, 307). Dieses Verwertungsverbot hat zur Folge, dass Beurteilungen oder Abmahnungen bzw. Kündigungen nicht auf Tatsachen gestützt werden dürfen, wenn diese Tatsachen auf unzulässige Weise ermittelt wurden.

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